IBM, HP, General Motors, PepsiCo, Xerox, Oracle – hogy mi a közös ezeknél a multinacionális vállalatoknál azon kívül, hogy a világon mindenütt ismerik őket, népszerű termékeket gyártanak, forgalmaznak, s több milliárd dolláros árbevétellel rendelkeznek?
A válasz egyszerű: mindegyik fent említett cég anyavállalatánál az első számú vezető nő.
Sok országban – többek között hazánkban is – még mindig uralkodik az az általános patriarchális vélekedés, mely szerint a fenti vállalatoknak rég csődbe kellett volna mennie, alkalmazottaiknak fejvesztve kellene menekülniük, hiszen a nők nem képesek vezető pozíciót sikeresen betölteni, nem elég rámenősek, nem jók stratégiai döntésekben. Sokan ismeretlenül is azt kifogásolják a női vezetőknél, hogy túl érzelmesek, nem logikusan, hanem szeszélyesen döntenek. Maradjanak inkább otthon, szüljenek gyermekeket, vezessék a háztartást, s hagyják a karrierépítést, a vállalatok vezetését a férfiakra, akik vezető szerepre teremtettek – hangzik leegyszerűsítve a konzervatív álláspont.
„Egyszer volt női főnököm, soha többet nem vállalom ezt. Ki tudja, hogy került a céghez, de ő akarta megmondani, mit hogyan csináljunk, mikor mi, akik évek óta a cégnél dogoztunk, jobban ismertük a terepet. Folyamatos összetűzésekből állt a közös munka, mindenbe belekötött, s az egyéb frusztrációit is rajtunk vezette le. Fél év után munkahelyet váltottam, mert nem lehetett elviselni. A többiek persze maradtak… szerintem csak attól tartva, hogy nem találnak máshol állást. Egy nő szerintem eleve nem lehet jó vezető.” – szól László, 35 éves értékesítő sarkos véleménye.
Virginia M. Rometty, Margaret C. Whitman, Mary T. Barra, Indra K. Nooyi, Ursula Burns és Safra Ada Catz – a fent említett cégek vezetői alaposan rácáfolnak az előítéletekre, és átlagosan fejenként 23 millió dolláros, azaz több mint 6 milliárd forintnak megfelelő éves fizetésük (2015-ös adatok) arra is rámutat, hogy nem véletlenül kerültek vezető pozíciókba, s szakértelmüket, tudásukat és vezetői készségeiket munkáltatójuk igen nagyra értékeli.
Vajon igazságot lehet-e tenni abban a kérdésben, miszerint alkalmas-e egy nő vezetőnek vagy sem?
Nemtől független vezetői képességek
Mindenkinek van története a Jó Vezetőről… és a Rosszról is. Ha nem hitvitát nyitunk a kérdésről, hanem a tényekből indulunk ki, a válasz nagyon egyszerű: jó és rossz vezetők vannak, függetlenül attól, hogy férfiakról vagy nőkről van szó. A rossz vezető tulajdonságai jellemezhetnek nőt és férfit is egyaránt, s a jó vezető ismérvei nem attól függenek, hogy a főnök nadrágot vagy szoknyát hord-e.
„Nem az a lényeg, hogy milyen nemű a főnök, hanem hogy milyen ember – ez nagyjából el is dönti számomra, milyen lesz a viszonyunk. Két olyan főnököm is volt korábban, aki nem szeretett igazat mondani, nem is jöttem ki velük fél évnél tovább. Az egyik férfi volt, a másik nő. Azt viszont megfigyeltem, hogy a nők jobban tudnak egyszerre több ügyre odafigyelni, jobban összefogják a szerteágazóbb tevékenységeket.” – meséli Csongor, 46 éves vállalati kapcsolatok szakértő. „Én mindig jól kijöttem a női főnökeimmel, sőt szerettem őket. Sokszor szeszélyesek, de empatikusabbak és emberibbek.” – véli Ádám, 38 éves ügyvéd.
A Harvard Business Review 2012-es kutatása meglepő eredményt mutatott arról, hogy a nők mire képesek vezetői pozícióban. A kutatásban 7280 női és férfi vezetőt vizsgáltak egy speciális, ún. 360 fokos értékelés során, melyben az adott vezetőről véleményt kértek a beosztottjaitól, a felettes vezetőjétől és a szakmabeli társaitól is, így téve teljessé a képességeiről alkotott képet. A válaszolóknak 16, a sikeres vezetéshez szükséges kompetenciát kellett értékelniük az adott vezető esetében.
A kutatás készítőinek eleve voltak elképzeléseik, mely kompetenciák terén fognak a női vezetők várhatóan jobban teljesíteni: a dolgozóik fejlesztése, a kapcsolatépítési képességek, önmaguk fejlesztése és becsületesség, őszinteség terén eleve magasabb pontszámot jósoltak a hölgyeknek. Annál meglepőbb volt, amikor az eredmények összegzése után kiderült, hogy a hagyományosan férfi vezetőknek tulajdonított kompetenciák – kezdeményezőkészség, eredményorientáltság, problémamegoldás és elemzés – terén is a női vezetők kaptak jobb értékelést. Kizárólag egyetlen terület volt a 16 kompetencia közül, ahol a férfiak jobban teljesítettek, ez pedig a távlati stratégia kidolgozása.
A pozitív diszkrimináció működik
Ma már egyértelmű, hogy a vezetői képességek nemtől függetlenek, a vállalati személyzeti kultúra azonban még messze nem tart ott, hogy ez a vezetői pozíciók nemi arányának kiegyenlítettségén is látszódjon. Ideje lenne újragondolni, mitől jó egy vezető ma? Mi lehet a megoldás?
A válasz egyszerű: a pozitív diszkrimináció. A vállalatok személyzeti döntéshozóinak arra kéne törekedniük, hogy ugyanolyan jó kvalitású és képességű pályázók esetén ne automatikusan a férfi pályázót vegyék fel, hanem esélyt adjanak a nőknek is vezető pozícióba kerülni. A belső előléptetéseknél ugyanezt az objektivitást kéne szem előtt tartani.
„Eleinte féltem egy hölgyet alkalmazni ebben a pozícióban. A teljes menedzsment férfiakból áll, ráadásul maga az iparág, amiben tevékenykedünk, szintén nem nőies szakma. De Klaudia volt a legrátermettebb az összes pályázó közül, akit a fejvadász bemutatott, az összes többi férfi vezetői jelölt gyengébben szerepelt az állásinterjúkon. Fél évvel az alkalmazása után mondhatom, hogy csak nyert vele a cégünk. Nemcsak szakmailag, de emberileg is – a fiúk úriemberként viselkednek a vezetői meetingeken, kedvességével, udvariasságával új színt hozott a vállalatunkba, amellett, hogy munkáját tökéletesen ellátja, és a beosztottjai szeretik.” – mondja József, 54 éves ügyvezető, tulajdonos, aki a jelentkezők szakmai tudását vette figyelembe, és meg merte lépni, hogy erősen férfiközpontú cégének műszaki vezetését egy nőre bízza.
Noha ez esetben a szakmai teljesítmény volt döntő Klaudia felvételekor, ő mégis nehéz kezdetekről számol be: „Nem volt könnyű elfogadtatni magamat az első hónapokban. Azt éreztem, hogy háromszor annyit kell letennem az asztalra, holott a szakmai kvalitásaimat soha senki sem kérdőjelezhette meg. Sok férfi kolléga árgus szemel figyelte, mikor vétek hibát, de egy idő után feladták. Beilleszkedtem, szeretek itt dolgozni. Ebben biztosan annak is szerepe van, hogy 3 fiútestvérem van, mindig is műszaki vonalon mozogtam, s nem zavar a többségében férfitársaság sem.”
Élen járó svédek
Bár sokan támadják a pozitív diszkriminációt, valójában téves az az elképzelés, hogy ha a nők pozitív diszkrimináció révén több vezetői pozíciót kapnak, az lerontja a vállalat teljesítményét, vezetői kompetenciákat. Csak egy ellenpélda erre a svéd Parlamentben bevezetett pozitív dikszrimináció – évekkel ezelőtt döntött úgy a svéd Parlament, hogy a pártlistákon ugyanannyi férfinak kell indulnia, mint nőnek. Amikor az intézkedés hatásait megvizsgálták, kiderült, hogy a listán szereplő politikusok kompetenciája általánosságban nőtt, mivel a listára kerülő nők miatt a gyengébben teljesítő férfi jelöltek lekerültek a listáról.
A diszkriminatív munkáltatói mentalitás nem működhetne társadalmi beágyazottság nélkül: az előítéletek a kormányzati kommunikáció, társadalmi felelősségvállalás, törvényhozás és tradíciók kölcsönhatásából születnek és maradnak fent, vagy éppen erősödnek. Mindezekből következik, hogy ma Magyarországon jóval kevesebb női vezető dolgozik, mint férfi, s minél feljebb megyünk a hierarchiában, annál rosszabb ez az arány.
Az előítéletes munkáltatói mentalitás változását ugyanakkor elősegítheti, ha több bátor nő vállalná a vezetői pozícióval járó kettősséget, a munka és magánélet ingatagabb egyensúlyát, s ehhez olyan férjek, partnerek is kellenek, akik támogatják vezetői ambícióikban a párjukat.
Ha tehát mindkét nem egyenlőbb arányban venne részt a vezetői feladatokból egy vállalaton belül, az jobbá és hatékonyabbá tenné a vállalat működését, elkötelezettebbé, lojálisabbá a dolgozókat. Ez pedig minden vállalat tulajdonosának célja, nem?